“星星之火可以燎原”，瓮福集团公司创新管理战略理念势如破竹。内向式、内涵式发展的“三项制度改革”思路正沁入瓮福人心脾。全面创新管理是每一个瓮福人应尽的义务和责任，而瓮福新进员工要正确理解“制度改革”，站在集团公司战略发展的高度准确自我定位，规划职业生涯。
　　
　　据美国抽样调查的创始人乔治•盖洛普一份新员工生态调查报告分析，用人单位层层筛选上岗后的新员工至少18个月徘徊于我在哪里？我有什么？我的差距在哪里？我要怎么做？以上问题涵盖了目标、定位、条件、距离、计划等方面。诸多事实证明，大多数人没有正确的自我定位，这就需要职业规划。
　　
　　职业生涯规划与管理起始于20世纪60年代,于90年代中期从欧美国家传入中国。并获得一定发展，其对指导员工求职及未来职业发展也具有十分重要的意义，是取得未来职业生涯成功必备的知识和技能。职业规划是指根据个人对自身的主观因素和客观环境的分析，确立自己的职业生涯发展目标，选择实现这一目标的职业，以及制定相应的工作、培训和教育计划，并按照一定的时间安排，采取必要的行动实施职业生涯目标的过程。
　　
　　一个没有规划的企业如同一群大雁没有领头雁，何谈个人的发展前景。职业规划是员工规划与企业规划完美的结合，制定个人的职业规划，应该根据瓮福发展战略，充分理解组织的意愿，把个人发展的要求与组织的规划紧密的结合起来，才符合个人的职业规划目标。
　　
　　近年来，瓮福集团公司十分重视新进员工的培养和职业规划，始终坚持“务实创新，加快发展，超越自我”，强化“人才、科技、管理”三大支撑。每年大批的高校毕业生、高材生融入瓮福，人数逐年增加，80后、90后新生队伍日趋壮大，知识多元化、构成年轻化已成主流和方向。大多数新员工进入岗位两到三年能够正确认识自我，立足本职，扎实工作。但由于新进员工中有一部分受学历水平、教育程度、地域特点、社会阅历等因素影响，在融入瓮福大家庭的过程中，不同层面的员工在思想上或行为上暴露出的问题也不一致；部分新进员工虽然自身受过高中等教育，但往往自视清高，过分强调待遇，工作中眼高手低，缺乏扎实创业精神；有的破罐子破摔，不思进取、怨天尤人；有的则对职业生涯抱投机心理，部分新员工多数经过大学的专业学习，形成一定的价值判断，面对本科毕业的工作选择有了自己的初步设想，但员工在进行职业规划选择时，抱着一定的投机心理，若公务员能顺利考上就从政，不管自己喜欢与否，只看重公务员职位的稳定、社会地位高；若考不上就到企业从事与所学专业相关的工作。造成这种现象的原因有许多，主要是员工没有认清自己适合做什么工作，容易受外界因素干扰，对职业选择没有坚定的信念，导致对职业目标选择的偏移。任何一个人的职业生涯都必须依附于一定的组织环境条件和资源，都必然受到一定社会、经济、政治、文化和科技环境的影响作用。正是这些因素的影响，使得新员工在对出现的职业机会进行评估过程中，产生投机心理，抱着先“先占位置，再图发展”的思想，不认真根据自身和职业情况进行匹配，给以后的职业规划增添障碍。
　　
　　毋庸置疑，一个良好的工作环境对于增进员工的工作效率、增强企业的凝聚力和留住优秀的员工方面有着举足轻重的作用。因此，集团公司在实施培养的过程中，依托企业文化导入和理念灌输，坚持分层施教，循序渐进，帮助他们规划其职业发展，提供必要的教育、训练、轮岗等发展机会，促进新进员工的职业规划得以实现。
　　
　　一、新员工职业规划迈出第一步，打铁还需本身硬。树立正确的人生观、价值观、赋予时代责任感和使命感。瓮福每年招录的新员工，不乏研究生、高校高材生、专业特长生。人力资源部门坚持把准备工作做实做细，把新进员工当作自己家的孩子来对待,以人为本。提供了单身宿舍、食堂，入厂三级安全教育，体检等衣食住行的周密安排，此举赢得了广大新员工和家长的信任。团委每年举行不同主题的迎新晚会，集团公司领导亲临会场并做动员报告，体现公司对新员工的重视和热爱。瓮福注重对新员工岗前培训和教育，特别是目前集团公司的经营状况及未来发展规划，每年都作为重点内容来讲解，为树立正确的人生观、价值观，赋予时代责任感和使命感打下坚实根基。
　　
　　集团公司对顶岗实习或上岗后的新员工，职业规划亦未放松。首先要求各二级单位领导关心新员工的培养和成长，特别要及时了解他们生活方面的需求和困难，尽可能排除远离亲人在他乡的陌生感、孤独感。其次注重和加强新员工学习意识，对新员工的学习应做到与岗位需要结合起来，与个人职业规划结合起来，与瓮福未来发展和企业文化结合起来。再次要求各单位领导应定期听取基层班组长对新员工工作情况的汇报，及时掌握新进员工的思想、工作状态。最后要求应及时跟踪、考核师带徒管理工作，避免徒弟交给师傅后出现培训真空局面。
　　
　　二，营造良好的内外部环境，采取必要措施让新员工获得更多的成就感和自豪感。随着集团公司机构改革的不断深入，新进员工的思想显得异常活跃，有许多明显的特点：一是有较强的求知欲，新员工精力充沛，求知欲强，善于独立思考，思维敏捷，接受新事物快，善于创造性地开展工作；二是有较强烈的精神需求，新进员工不仅对文化、技术和企业生产管理等知识感兴趣；三是自我意识突出，新员工自我意识较强，要求独立自主地处理自己面临的问题，希望得到他人的理解与尊重；四是较普遍地存在着争强好胜心理，新员工中有着不服输，勇于争先的心理特点，这种意识促使他们努力学习文化、技术知识，努力钻研业务，敢想敢干。
　　
　　针对上述新员工特点，为保障人才接续及集团公司创新管理的战略意图，集团公司对新员工个人情况以及对自身能力、兴趣、职业规划需要及目标追求进行全面评估，通过采取各种有效措施和手段，着力营造良好的内外部环境，在培养新员工的自信心和成就感等方面下足功夫。
　　
　　三、建立体系完备的人才培训机制，明确培养方向。新进员工预计利用一年或两年的时间，对能胜任岗位的新员工要实施班长或技术能手的轮换制度，一个轮换期至少任职6个月，整个轮换期结束后对业绩考核进行总评比。对技术好的新员工做为技术专业型和岗位骨干型重点培养；对技术好、能带队伍的，做为管理复合型人才重点培养。逐步提升新员工技术能力和水平，培养他们的自信心，增加他们的成就感。这些年公司在生产、安全、经营管理方面大胆尝试和使用新员工，给予更多地锻炼和施展才华的机会，形成各部门新人长江后浪推前浪的景象，“一个基地，两个孵化器”的人才培训基地遍地开花。
　　
　　为帮助新进员工在最短的时间内适应岗位、融入企业，集团公司在实施文化引导和理念灌输的基础上，集团公司大力开展青工演讲赛、辩论赛、知识抢答赛、篮球、足球比赛、乒乓球对抗赛等健康有益、充满活力的青年文体活动。广泛开展小改革、小发明、提合理化建议征集活动。采取多种形式激励机制，推行绩效考核、劳动竞赛等方式。激发新员工的积极性，做到以发展来吸引人，以事业来促进人，以工作来培养人，以待遇来激励人，以企业文化来塑造人。树立按劳分配、效率优先的思想，使分配向关键岗位、关键人才倾斜，打破分配上的“大锅饭”、搬掉“铁交椅”，拉开优秀员工与一般人员的收入差距。
　　
　　对优秀新员工要从静态、封闭走向动态、开放，真正让想干事的人才有机会、能干事的人才有舞台、干成事的人有前途。拓展选才渠道，突破人才选用的“禁区”。从“伯乐相马”到“赛场赛马”。
　　
　　新进员工做为瓮福未来发展的生力军和主力军，集团公司将全力打造一支精干、高效、稳定的新员工队伍，寻求新员工从岗位工人到技术能手、技术专家的新途径，积极探索岗位骨干型、技术专业型、管理复合型人才发展方向，为新员工在各自岗位上设计出合理可行的职业规划发展目标，使每个员工的职业生涯目标与组织发展目标相一致。不积跬步，无以至千里；不积小流，无以成江海。一个成功的企业，必然是不断聚集和持续造就高素质人才的企业。（任小青）
　　
　　2011年12月31日